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第十三号台风玲玲有登陆吗

《巫师3》再迎白菜价特惠活动 年度版仅售47元

????【多玩网9月3日讯】《巫师3》的打折活动又开始了,即日起至9月10日期间,《巫师3》本体售价38元,年度版原价158元,现在仅售47元,均为历史最低。

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马化腾(Pony)作为人才管理工作的最高BOSS,一直在思考腾讯要如何帮助高级人才持续成长。

腾讯对高级人才有4个维度的横向评估,分别是:管理自己、管理工作、管理团队、管理战略/变革。

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除了众所周知的中国最大互联网公司CEO这个身份,马化腾同时还是腾讯人力资源管理执行委员会负责人。

从这个身份不难看出马化腾对内部管理的重视,其中,对高级人才的培养和管理更是腾讯人力资源管理的重中之重。低调务实的腾讯并不刻意追求颠覆性的创新,从管理上来说,也不玩惊天动地之举,务求不断优化。

但是,观察腾讯的人才管理策略,巨头一直在审慎中谋求创新,如辅导年计划、最简化测评工具、匹配高级人才需求,无不为互联网企业管理的特色。

由上至下的重视--以身作则


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马化腾直言:

“我面临的最大挑战就是人才奇缺,这让人很头痛,我们一直很欢迎优秀的人才加入我们,大家一起闯一番事业。

为解决人才匮乏的问题,腾讯近年来已不断引入职业经理人,这些高级人才与腾讯形成互补,弥补腾讯的短板。腾讯人力资源部总经理陈双华之前在接受采访时表示,马化腾作为人才管理工作的最高BOSS,一直在思考腾讯要如何帮助高级人才持续成长。

从2005年起,腾讯就开始有意识地寻找职业经理人与马化腾等创始人“双打”。擅长产品技术的马化腾,匹配擅长企业运营的总裁刘炽平,成为腾讯最为成功的工作搭档。马化腾认为,高层职业经理人可以解决公司在管理上的专业性,但是公司的老人身上有职业经理人没有的优点,正如他本人在把握用户需求等技术层面可以做得好,这些优点放弃是很浪费的。

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面对高级人才,传统的培训方式已不再适用,刻意标新立异又不是腾讯的风格,于是一个酝酿已久的概念“辅导年”被提了出来,得到马化腾的认同。

所谓辅导年,要求各层级的领导,运用人力资源团队开发的标准化工具和流程,针对下属的业绩和发展提供教练服务。先从马化腾等最高层领导开始,在总办的核心团队中推行。由于效果良好,这两年从高层、中层逐层往下普及开来。人力资源部为此设计了高层论坛,并定制了辅导课,在内部网上开设了辅导专区。这些工具方法,让公司创始人和高层能够为下级现身说法做辅导。腾讯有没有重视辅导年,就看老板重不重视,那就看Pony(马化腾)有没有对其他人进行辅导。陈双华说。

马化腾如何辅导下属?正如他经常被赋予的“最高产品经理”角色,与马化腾进行关于产品的交消防安全开学第1课_蜘蛛资讯网流是最有价值的。

正是在马化腾的参与中,QQ邮箱才从早期的笨重复杂一路演进成今天备受赞誉的简洁清爽版本。现在最流行的手机即时通信应用微信也是出自QQ邮箱所在的腾讯广州研发部,这个充满独特气质的产品被马称为“腾讯最具文艺范的产品”。

一如当年与QQ邮箱团队的紧密沟通,马化腾与微信团队间的互动也频繁而充满激情。


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腾讯副总裁、广州研发部总经理张小龙说到马化腾,“他会花很多心思在上面,有任何意见都会提出来”。马化腾经常很认真地发邮件讨论微信的用户体验,比如微信的摇一摇功能,真的很好,但是要做到最极致的简化,让对手想模仿的时候都没有办法微创新。马化腾追求细节的完美,他对微信的很多细节如字体、像素、对话框等等,都会给研发团队带来改进的灵感。

尽管这在形式上不是一种直接明确的辅导,却将腾讯“产品至上”的文化和思维方式深深传播到了企业内部。

由公司最高领导马化腾开始,对下属的实际工作进行悉心辅导,腾讯落实辅导年的重视程度和执行力可见一斑。腾讯推行“辅导年”项目,并没有支出太多的成本,但收到了很好的效果,不仅为公司储备了领导人才,同时促进腾讯企业文化的发展,领导者应该对员工的发展负责。腾讯近些年的成功,一部分原因正是得益于腾讯自上而下强有力地执行辅导年项目,以及不断强调领导者为团队培养与发展人才的企业文化。

简单有效的方法--评估人才


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如同做微信的用户体验,腾讯对高级人才的能力评估,执行使用最简单有效工具的思路,雷达图因此被用于综合能力的考评。

“坦率来说,腾讯不是一个追求标新立异的公司。人力资源方面,腾讯的优势在于,我幼儿园新学期开学迎接孩子_蜘蛛资讯网们持续稳定地执行我们认可的考评思路。每年进行机制优化后,我们会运用一些基本的比较简单科学的工具,来使项目做得越来越好。”陈双华表示。

雷达图法是日本企业界对综合实力进行评估而采用的一种财务状况综合评价方法。按这种方法所绘制的财务比率综合图状似雷达,故得此名。雷达图由于其强大的多维度综合分析能力,在产品竞争力分析等领域得到广泛应用。而在人力资源领域,近年来一些有创造力的大企业使用雷达图作为员工综开学领导检查安全工作_蜘蛛资讯网合能力评估的工具。

腾讯对高级人才综合能力的全面评估,仅一张雷达图即可呈现。

比如:

“腾讯对高级人才有七个维度的纵向评估,分别是:正直诚信、激情、团队管理与人才培养、全局观、前瞻变革、专业决策、关注用户体验;

有四个维度的横向评估,分别是:管理自己、管理工作、管理团队、管理战略/变革。

腾讯每年一度的篮球世界杯塞尔维亚比赛_蜘蛛资讯网360度能力评估,邀请被考核人的上级、平级、下级以及跨部门的合作者,从以上维度对被考评者进行360度的全方位评估。最终将横向4大维度、纵向7大维度的评估结果,连接起来形成考评结果雷达图。

陈双华介绍:比如说,对于进行考评的某一个项目同级别的被考核人会有平均分。如果分数高于平均分,雷达图会告诉你,高出的分数在哪里,带来的好处在哪里,大家是如何评价你的;如果你的分数低于平均分,雷达图也会告诉你,低出的分数在哪里,不好的地方是什么,大家是如何评价你的。

大企业运用的人力资源管理方式是相通的,腾讯执行“持续稳定地使用最简单最有效的工具”的思路,雷达图恰好满足腾讯的需求。

雷达图多维度的综合评价方法,让腾讯能够评估人才的综合能力的动态趋势,被考评人本人借助于此,能够清晰地了解综合能力的变动情况及好坏趋势,看到自身需要努力的方向。

尊重个体的差异化--灵活匹配,优化员工体验


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随着高级人才的不断涌入,他们的差异化需求愈加明显,由于带来新的挑战,如何才能匹配各种需求?这是决定腾讯能否用好高级人才的关键。

他们要考虑到各种招聘形式的可能性,运用更灵活的合作模式。

关于Steve(美国知名制作人)

Steve Gray是一位享誉全球的美国知名游戏制作人,《指环王》的艺术总监,在全球范围内有很大的影响力。他加盟腾讯的形式比较特别,最初因为与腾讯有着长期合作,Steve Gray经常为腾讯学员授课。

陈双华表示:“他给我们上过很多次课,水平真的很高,很符合腾讯的风格,我们由此想到是不是可以给他在腾讯找到一个合适的位置。”目前,Steve Gray在腾讯担任腾讯游戏执行制作人以及首席技术主任,主要负责对游戏品质的评审等工作,同时也承担为游戏事业群培养该领域人才的重任。

腾讯有很多高级人才来自硅谷或者其他海外国家,他们刚开始普遍对中国不够了解。为匹配他们的需求,尤其是刚进入腾讯时在工作和生活上的适应,人力资源部往往要做非常多的细节跟进和沟通,如为他们安排资深管理者作为导师,提供与高层深入交流的机会,陪同他们了解深圳的环境、学校和医疗条件等等。

腾讯把高级人才作为用户,不断匹配他们的需求,优化其用户体验。腾讯,便是以此产品思路来管理人才。

腾讯组织架构变革--号召员工发扬“小公司精神”

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“组织再造”:划分出更多“小公司”

腾讯的成功是来自对用户需求的长期关注、对外界技术和趋势变化的高度敏感。然而,如今腾讯员工已经达到2万人,公司规模日趋庞大,面对着互联网领域小公司创新的风起云涌华为5g手机屏幕_蜘蛛资讯网,腾讯若要在未来保持高增长以及强势竞争力,组织架构的官僚化、低效化问题就必须予以解决。

2012年5月,马化腾宣布对企业进行组织架构重组,划分出更多“小公司”。腾讯将从原有的业务系统制升级为事业群制,把现有业务重新划分成企业发展事业群、互动娱乐事业群、移动互联网事业群、网络媒体事业群、社交网络事业群,整合原有的研发和运营平台,成立新的技术工程事业群,并成立腾讯电商控股公司,专注运营电子商务业务。

马化腾在给员工的信里说:“这次调整的基本出发点是按照各个业务的属性,形成一系列更专注的事业群,减少不必要的重叠,在事业群内能充分发挥‘小公司’的精神,深刻理解并快速响应用户需求,打造优秀的产品和用户平台,并为同事们提供更好的成长机会;同时,各事业群之间可以共享基础服务平台以及创造对用户有价值的整合服务,力求在‘一个腾讯’的大平台上充分发挥整合优势。”

发扬“小公司精神”,重新唤起组织活力和创业激情

当许多的企业都深受大企业病、官僚主义滋生等一系列阻碍的时候,阿米巴经营模式意在最大限度地释放员工的创造力,阿米巴的经营模式核心就在于唤起每位员工心中的创业激情与企业家精神。

马化腾在内部邮件中透露了对组织管理的思考:“当团队规模变大后,很容易会滋生出一些大企业毛病。到底我们如何能够克服大企业病,打造一个世界级的互联网企业?”

在他看来,当公司扩张到一定程度时,就需要从“大”变“小”,重塑小公司的创业特质,激发激情、快速响应,引领技术和体验的创新,打造让用户惊喜的精品。腾讯此次组织变革,无疑是要在公司发展开学讲给学生听的故事_蜘蛛资讯网到2万人规模的时候重拾小公司“小、快、灵”的特色,重新唤起组织活力和创业激情。

通过把大公司细分为更多“小公司”,在全公司强力推行“内部市场化管理”,利用市场化机制激活了企业的每一个细胞,催生了企业快速发展的动力,加速了企业融合,能够提升企业的管理水平和抗风险能力。

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